Ενότητα 3

Φύλο και εξωτερικές προσδοκίες στην επαγγελματική ζωή

Στον σημερινό επαγγελματικό κόσμο, οι εξωτερικές προσδοκίες που έχουν τις ρίζες τους στους παραδοσιακούς ρόλους των φύλων διαμορφώνουν σημαντικά την πορεία της σταδιοδρομίας. Οι κοινωνικές νόρμες και τα επαγγελματικά στερεότυπα συχνά υπαγορεύουν τους ρόλους που αναμένεται από τα άτομα να επιδιώξουν ή να αποθαρρυνθούν να επιδιώξουν. Για παράδειγμα, ορισμένα άτομα μπορεί να απομακρύνονται διακριτικά από ηγετικούς ρόλους, ενώ άλλα μπορεί να αντιμετωπίζουν πίεση να συμμορφωθούν με επιθετικές και ανταγωνιστικές συμπεριφορές (Eagly & Karau, 2002). Αυτές οι προσδοκίες είναι βαθιά ριζωμένες τόσο στις πολιτισμικές αφηγήσεις όσο και στις οργανωτικές πρακτικές, επηρεάζοντας τις αποφάσεις από την πρώιμη εκπαίδευση έως τις διαδικασίες πρόσληψης και προαγωγής (βλ. ενότητα 1).

Στο επίκεντρο αυτής της δυναμικής βρίσκεται το φαινόμενο της ασυναίσθητης προκατάληψης. Οι ασυναίσθητες προκαταλήψεις είναι αυτόματες, βαθιά ριζωμένες συσχετίσεις που μπορούν να επηρεάσουν τις κρίσεις μας χωρίς να το συνειδητοποιούμε (Greenwald & Banaji, 1995). Σε επαγγελματικά περιβάλλοντα, τέτοιες προκαταλήψεις μπορούν να εκδηλωθούν με διακριτικούς τρόπους, όπως η προτίμηση υποψηφίων που ταιριάζουν σε ένα προκαθορισμένο πρότυπο ηγεσίας ή η ακούσια χρήση γλώσσας που ενισχύει τους περιοριστικούς ρόλους των φύλων. Ως σύμβουλοι επαγγελματικής σταδιοδρομίας, είναι ζωτικής σημασίας να κατανοούμε αυτές τις προκαταλήψεις. Αυτές οι προκαταλήψεις δεν επηρεάζουν μόνο την αυτοαντίληψη και την αυτοπεποίθηση των ατόμων, αλλά έχουν και συστημικές επιπτώσεις στην επαγγελματική εξέλιξη, την ποικιλομορφία στο χώρο εργασίας και την οργανωτική κουλτούρα (Moss-Racusin et al., 2012).

Επιπλέον, οι εξωτερικές προσδοκίες συχνά οδηγούν στην ανάπτυξη περιοριστικών πεποιθήσεων. Τα άτομα μπορεί να εσωτερικεύσουν αρνητικά μηνύματα σχετικά με τις δυνατότητές τους με βάση το φύλο, τα οποία στη συνέχεια επηρεάζουν τις αποφάσεις τους σχετικά με την καριέρα και τις αλληλεπιδράσεις τους στο χώρο εργασίας. Για παράδειγμα, ένας νέος επαγγελματίας μπορεί να διστάζει να αναλάβει διοικητικό ρόλο λόγω των κοινωνικών μηνυμάτων ότι η ηγεσία είναι πιο «κατάλληλη» για το ένα φύλο σε σχέση με το άλλο (Eagly & Karau, 2002).

Η συζήτησή μας εδώ βασίζεται σε προηγούμενα κεφάλαια που εξετάζουν την επαγγελματική καθοδήγηση με ευαισθησία στο φύλο. Συνδέοντας τη θεωρία με την πράξη, στοχεύουμε να σας προσφέρουμε πληροφορίες για το πώς μπορούν να αναγνωριστούν και να αντιμετωπιστούν αυτές οι εξωτερικές πιέσεις. Ο στόχος είναι να σας εξοπλίσουμε με στρατηγικές που θα διευκολύνουν έναν πιο περιεκτικό διάλογο κατά τη διάρκεια των συνεδριών συμβουλευτικής και θα βοηθήσουν τους οργανισμούς να επανεκτιμήσουν τις διαδικασίες πρόσληψης και προαγωγής (βλ. ενότητα 1).

Συνοψίζοντας, η αναγνώριση και η αμφισβήτηση των εξωτερικών προσδοκιών σχετικά με το φύλο είναι απαραίτητη για τη δημιουργία ισότιμων επαγγελματικών περιβαλλόντων. Κατανοώντας πώς διαμορφώνονται και διατηρούνται αυτές οι προκαταλήψεις, μπορούμε να αναπτύξουμε στρατηγικές για τον μετριασμό των επιπτώσεών τους, την προώθηση της αυτογνωσίας και την ενίσχυση των επαγγελματικών πρακτικών.

Πρακτική εφαρμογή

Ένας από τους πιο αποτελεσματικούς τρόπους για την καταπολέμηση των έμφυλων προκαταλήψεων είναι η εκπαίδευση σχετικά με τις ασυναίσθητες προκαταλήψεις (Bohnet, 2016). Η εκπαίδευση αυτή βοηθά τους/τις επαγγελματίες, ιδίως τους/ις υπεύθυνους/ες προσλήψεων, τους/ις διευθυντές/ριες και τις ομάδες ανθρώπινου δυναμικού, να αναγνωρίζουν και να μετριάζουν τα σιωπηρά στερεότυπα στη λήψη αποφάσεων. Αυτές οι εκπαιδεύσεις συνήθως περιλαμβάνουν

Δοκιμασίες σιωπηρής συσχέτισης (ΙAT) για την αποκάλυψη ασυνείδητων προκαταλήψεων.
Μελέτες περιπτώσεων και ασκήσεις ρόλων για να καταδειχθεί πώς εκδηλώνονται οι προκαταλήψεις σε διαφορετικούς τομείς.
Κατευθυντήριες γραμμές για τη λήψη αποφάσεων χωρίς αποκλεισμούς, που βοηθούν τα άτομα να σταματήσουν και να αξιολογήσουν αντικειμενικά

Στόχος: Εντοπισμός προκαταλήψεων σε επαγγελματικά περιβάλλοντα

Ξεκινήστε αναλογιζόμενοι/ες προσωπικές εμπειρίες όπου οι προσδοκίες σχετικά με το φύλο επηρέασαν τις αποφάσεις σχετικά με την καριέρα σας.

«Πότε έχετε αισθανθεί περιορισμένοι/ες από προσδοκίες που βασίζονται στο φύλο σας;»

«Μπορείτε να θυμηθείτε μια κατάσταση όπου μια απόφαση πρόσληψης φαινόταν να επηρεάζεται από υποθέσεις σχετικά με το φύλο;»

Οι δίκαιες πρακτικές πρόσληψης και προαγωγής απαιτούν την εφαρμογή δίκαιων και διαφανών διαδικασιών για τον μετριασμό των προκαταλήψεων και την προώθηση της συμπερίληψης. Μια τέτοια προσέγγιση είναι η τυφλή πρόσληψη, η οποία περιλαμβάνει την αφαίρεση πληροφοριών ταυτοποίησης, όπως ονόματα, ενδείξεις φύλου και φωτογραφίες, από τις αιτήσεις. Αυτή η πρακτική διασφαλίζει ότι οι αποφάσεις πρόσληψης βασίζονται στις δεξιότητες και τα προσόντα των υποψηφίων και δεν επηρεάζονται από ασυναίσθητες προκαταλήψεις (Rivera, 2012). Επιπλέον, οι δομημένες συνεντεύξεις, οι οποίες τυποποιούν τις ερωτήσεις και τα κριτήρια αξιολόγησης, συμβάλλουν στην ελαχιστοποίηση των υποκειμενικών προκαταλήψεων που διαφορετικά θα μπορούσαν να επηρεάσουν τα αποτελέσματα της πρόσληψης. Επιπλέον, η συμπερίληψη διαφορετικών επιτροπών πρόσληψης, ιδίως εκείνων που είναι ισορροπημένες ως προς το φύλο, προάγει την πιο δίκαιη αξιολόγηση των υποψηφίων και μειώνει τον κίνδυνο οι υποθέσεις σχετικά με το φύλο να επηρεάσουν τις αποφάσεις πρόσληψης (Bohnet, 2016).

Έρευνες δείχνουν ότι η χρήση γλωσσικών εκφράσεων που αναφέρονται στο φύλο στις περιγραφές θέσεων εργασίας αποθαρρύνει διακριτικά τους/τις υποψηφίους/ες από τα υπό-εκπροσωπούμενα φύλα (Gaucher et al., 2011). Οι εργοδότες/ριες μπορούν να διασφαλίσουν ότι οι περιγραφές θέσεων εργασίας δίνουν έμφαση στις δεξιότητες και τις ικανότητες και όχι σε στερεοτυπικά χαρακτηριστικά, και να χρησιμοποιούν αντωνυμίες ουδέτερες ως προς το φύλο και συμπεριληπτικά μηνύματα, ώστε να δείξουν την ανοιχτή στάση τους απέναντι σε υποψηφίους/ες διαφορετικών χαρακτηριστικών.

Χρησιμοποιήστε γλώσσα ουδέτερη ως προς το φύλο (π.χ. «άτομα» αντί για «άνδρες/γυναίκες», όπου αυτό είναι εφικτό).

Αποφύγετε τα στερεότυπα όταν περιγράφετε ρόλους ή συμπεριφορές.

Ενθαρρύνετε ερωτήσεις που διερευνούν τα ατομικά πλεονεκτήματα πέρα από τους παραδοσιακούς ρόλους των φύλων.

Επικυρώστε τις εμπειρίες χωρίς να ενισχύετε τις προκαταλήψεις.

Οι σύμβουλοι σταδιοδρομίας διαδραματίζουν καθοριστικό ρόλο στην άμβλυνση του αντίκτυπου των κοινωνικών προσδοκιών που σχετίζονται με το φύλο στη λήψη αποφάσεων σχετικά με την επαγγελματική σταδιοδρομία. Χρησιμοποιώντας στοχευμένες παρεμβάσεις, οι σύμβουλοι μπορούν να βοηθήσουν τους/ις πελάτες/ισσες να εντοπίσουν, να αμφισβητήσουν και, τελικά, να ξεπεράσουν αυτούς τους περιορισμούς. Τρεις βασικές στρατηγικές περιλαμβάνουν ασκήσεις οραματισμού της σταδιοδρομίας, έκθεση σε αντι-στερεότυπα και εκπαίδευση στην αυτό-εκπροσώπηση.

Μια άσκηση οραματισμού σταδιοδρομίας ενθαρρύνει τους πελάτες να εννοιοποιήσουν την ιδανική σταδιοδρομία χωρίς την επίδραση των κοινωνικών κανόνων σχετικά με το φύλο. Αυτή η πρακτική αναστοχασμού επιτρέπει στα άτομα να εξετάσουν κριτικά τους εξωτερικούς παράγοντες που ενδέχεται να έχουν διαμορφώσει τις αρχικές τους επαγγελματικές φιλοδοξίες (Betz & Hackett, 2006). Οι έρευνες δείχνουν ότι όταν τα άτομα ασχολούνται με την απεριόριστη εξερεύνηση της σταδιοδρομίας τους, είναι πιο πιθανό να εξετάσουν ένα ευρύτερο φάσμα επαγγελματικών ευκαιριών (Diekman et al., 2010).

Η γνωριμία των πελατών/ισσών με επαγγελματίες που έχουν ακολουθήσει με επιτυχία μη παραδοσιακές επαγγελματικές σταδιοδρομίες αποτελεί ένα ισχυρό εργαλείο για την αμφισβήτηση των στερεοτύπων που βασίζονται στο φύλο. Η έκθεση σε πρότυπα που αντιτίθενται στα στερεότυπα έχει αποδειχθεί ότι διευρύνει την αυτό-αποτελεσματικότητα των ατόμων στην καριέρα τους και μειώνει την απειλή των στερεοτύπων (Bandura, 1997; Stout et al., 2011). Αυτή η παρέμβαση διευρύνει την αντίληψη των πελατών/ισσών για τις δικές τους ικανότητες και τις επαγγελματικές τους δυνατότητες.

Η ανάπτυξη δεξιοτήτων αυτό-εκπροσώπησης είναι απαραίτητη για την προσαρμογή σε εργασιακά περιβάλλοντα όπου εξακολουθούν να υφίστανται έμφυλες προκαταλήψεις. Η εκπαίδευση σε θέματα διαπραγμάτευσης, ενίσχυσης της αυτοπεποίθησης και αποφασιστικότητας παρέχει στους/ις πελάτες/ισσες τα απαραίτητα εργαλεία για να αμφισβητήσουν τις πρακτικές διάκρισης και να διεκδικήσουν ισότιμη μεταχείριση (Babcock & Laschever, 2003). Εμπειρικές μελέτες δείχνουν ότι τα άτομα που παρακολουθούν εκπαίδευση στη διαπραγμάτευση έχουν περισσότερες πιθανότητες να επιτύχουν ευνοϊκά αποτελέσματα στην απασχόληση, όπως αυξήσεις μισθού και ευκαιρίες ανάληψης ηγετικών θέσεων (Bowles et al., 2005).

Η αντιμετώπιση των εξωτερικών προσδοκιών σχετικά με το φύλο σε επαγγελματικά περιβάλλοντα απαιτεί μια πολυδιάστατη προσέγγιση, που συνδυάζει διαρθρωτικές αλλαγές στις οργανώσεις με στρατηγικές ενδυνάμωσης των ατόμων στο πλαίσιο της επαγγελματικής συμβουλευτικής. Με την εφαρμογή αμερόληπτων πρακτικών πρόσληψης, την προώθηση της αυτογνωσίας και τη σύνδεση των πελατών με επιτυχημένα πρότυπα, οι οργανώσεις και οι σύμβουλοι μπορούν να αμφισβητήσουν ενεργά τους παραδοσιακούς ρόλους των φύλων και να δημιουργήσουν πιο ισότιμες ευκαιρίες σταδιοδρομίας.

Εργαλεία και πόροι

Εργαλείο 1

Τρόπος χρήσης: Σημειώστε κάθε δήλωση ως «Πάντα», «Μερικές φορές», «Σπάνια» ή «Ποτέ» και συζητήστε τους τομείς που χρήζουν βελτίωσης.

Δήλωση	Πάντα	Μερικές φορές	Σπάνια	Ποτέ
Με βάση την εκπαίδευση σχετικά με τις ασυνείδητες προκαταλήψεις, πιστεύω ότι ενδέχεται να συνδέω ασυνείδητα ορισμένες καριέρες με συγκεκριμένα φύλα.	☐	☐	☐	☐
Υποθέτω ότι οι γυναίκες δίνουν μεγαλύτερη προτεραιότητα στην ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής από τους άνδρες.	☐	☐	☐	☐
Με βάση την εκπαίδευση σχετικά με τις ασυνείδητες προκαταλήψεις, πιστεύω ότι ενδέχεται να ενθαρρύνω ασυνείδητα τους άνδρες να αναλαμβάνουν ηγετικούς ρόλους περισσότερο από τις γυναίκες.	☐	☐	☐	☐
Προσαρμόζω τις συμβουλές μου για τη σταδιοδρομία με βάση τις παραδοσιακές νόρμες για τα φύλα.	☐	☐	☐	☐
Προσπαθώ η συμβουλευτική μου προσέγγιση να είναι ουδέτερη ως προς το φύλο.	☐	☐	☐	☐

Παρατηρήσατε κάποια μοτίβα προκατάληψης στις απαντήσεις σας;
Πώς μπορεί να επηρεάσουν αυτές οι προκαταλήψεις τις συμβουλές που δίνετε στους/ις πελάτες/ισσες σας;
Ποιες ενέργειες μπορείτε να κάνετε για να εξασφαλίσετε μια πιο ισότιμη προσέγγιση ως προς το φύλο;

Εργαλείο 2

Τρόπος χρήσης: Πριν και μετά από κάθε συνεδρία, εξετάστε τα ακόλουθα σημεία για να εξασφαλίσετε ότι η προκατάληψη ως προς το φύλο ελαχιστοποιείται.

Γλώσσα Χρησιμοποιώ γλώσσα ουδέτερη ως προς το φύλο και αποφεύγω να ενισχύω στερεότυπα.
Επαγγελματικές επιλογές Παρουσιάζω τις επαγγελματικές σταδιοδρομίες ισότιμα για όλα τα φύλα, χωρίς προκαταλήψεις.
Αυτοπεποίθηση πελατών/ισσών Ενθαρρύνω τους/ις πελάτες/ισσες να αμφισβητούν τις προσωπικές αμφιβολίες που βασίζονται στο φύλο.
Μελέτες περιπτώσεων Μοιράζομαι πρότυπα από υπό-εκπροσωπούμενα φύλα σε διάφορους κλάδους.
Συστήματα υποστήριξης Συζητώ ευκαιρίες καθοδήγησης και χορηγίας.

Εργαλείο 3

Τρόπος χρήσης: Αυτό το φύλλο εργασίας πρέπει να συμπληρώνεται από τους/τις πελάτες/ισσες πριν ή κατά τη διάρκεια των συνεδριών συμβουλευτικής, προκειμένου να ενθαρρύνεται η αυτογνωσία και η ενδυνάμωση.

Αν δεν υπήρχαν προσδοκίες λόγω φύλου, ποια σταδιοδρομία θα ακολουθούσατε;
Ποιες δεξιότητες και ταλέντα σας κάνουν κατάλληλο/η για αυτή τη σταδιοδρομία;
Ποιες προκλήσεις έχετε αντιμετωπίσει λόγω των κανόνων που ισχύουν για το φύλο σας;

Ποιες εξωτερικές προσδοκίες έχουν επηρεάσει τις αποφάσεις σας σχετικά με τη σταδιοδρομία σας;
Πώς μπορείτε να αμφισβητήσετε αυτές τις προσδοκίες;
Ποιοι/ες μέντορες ή πρότυπα μπορούν να σας βοηθήσουν σε αυτό το ταξίδι;

Εργαλείο 4

Τρόπος χρήσης: Αυτό το φύλλο εργασίας πρέπει να χρησιμοποιείται στο τέλος μιας συνεδρίας για να βοηθήσει τους/τις πελάτες/ισσες να αναγνωρίσουν και να ξεπεράσουν τις αμφιβολίες που έχουν για τον εαυτό τους και που σχετίζονται με στερεότυπα για τη σταδιοδρομία που βασίζονται στο φύλο.

Καταγράψτε πέντε δεξιότητες ή ιδιότητες που σας καθιστούν ισχυρό/ή υποψήφιο/α για την επιθυμητή επαγγελματική σας σταδιοδρομία.

…………………………………………………………….
…………………………………………………………….
…………………………………………………………….
…………………………………………………………….
…………………………………………………………….

Καταγράψτε μια αρνητική πεποίθηση που έχετε σχετικά με την επιδίωξη της σταδιοδρομία σας με βάση τα στερεότυπα για τα φύλα και αναδιατυπώστε.

…………………………………………………………….
…………………………………………………………….

Κατά τη διάρκεια της συμβουλευτικής, οι πελάτες/ισσες:

Φαντάστηκαν την ιδανική σταδιοδρομία τους χωρίς κοινωνικούς περιορισμούς.
Εντόπισαν φόβους ή αμφιβολίες που σχετίζονται με το φύλο τους σχετικά με τον τομέα που επέλεξαν.
Δημιούργησαν ένα προσωπικό σχέδιο δράσης για να ξεπεράσουν τα εμπόδια.

ΚΑΛΗ ΠΡΑΚΤΙΚΗ

Μελέτη περίπτωσης: Έκθεση σε αντι-στερεότυπα στην επαγγελματική συμβουλευτική

Ιστορικό: Η Άννα, μια 17χρονη μαθήτρια λυκείου, πάντα διακρινόταν στα μαθηματικά και τις φυσικές επιστήμες, αλλά πιστεύει ότι η μηχανική είναι ένας «ανδροκρατούμενος» τομέας στον οποίο θα δυσκολευτεί να ενταχθεί. Οι γονείς και οι καθηγητές της την έχουν ενθαρρύνει να σκεφτεί να ασχοληθεί με τη μηχανική λόγω των ισχυρών αναλυτικών της ικανοτήτων, αλλά εκείνη παραμένει διστακτική, επικαλούμενη την έλλειψη γυναικείων προτύπων στον τομέα αυτό.

Παρέμβαση: Ο/Η σχολικός/ή σύμβουλος της Άννας, γνωρίζοντας τον αντίκτυπο της έκθεσης σε αντι-στερεότυπα, κανονίζει να συναντήσει την Δρ. Μαρία Κοβάλσκι, μια επιτυχημένη μηχανικό που έχει εργαστεί σε μεγάλα έργα υποδομής. Η Δρ. Κοβάλσκι μοιράζεται τις εμπειρίες της, τις προκλήσεις που αντιμετώπισε και τον τρόπο με τον οποίο τις ξεπέρασε. Υπογραμμίζει την αυξανόμενη παρουσία των γυναικών στη μηχανική και τις διάφορες πρωτοβουλίες που υποστηρίζουν την ισότητα των φύλων στους τομείς STEM.

Επιπλέον, η Άννα προσκαλείται να συμμετάσχει σε ένα πρόγραμμα καθοδήγησης, όπου συναντά άλλες γυναίκες μηχανικούς μέσω εικονικών εκδηλώσεων δικτύωσης και επισκέψεων σε εταιρείες τεχνολογίας με διαφορετικό εργατικό δυναμικό. Αυτή η συνεχής έκθεση βοηθά την Άννα να δει τη μηχανική ως μια ρεαλιστική και ελκυστική επαγγελματική πορεία για τον εαυτό της.

Αποτέλεσμα: Μετά τις επαφές της με τον Δρ. Κοβάλσκι και άλλες γυναίκες μηχανικούς, η Άννα αποκτά μεγαλύτερη αυτοπεποίθηση για να ακολουθήσει καριέρα στη μηχανική. Υποβάλλει αίτηση σε ένα ανταγωνιστικό πρόγραμμα μηχανικής και εξασφαλίζει μια θέση πρακτικής άσκησης σε μια τεχνολογική εταιρεία που προωθεί την ένταξη. Η αυτό-αποτελεσματικότητα της καριέρας της αυξάνεται και δεν θεωρεί πλέον τη μηχανική ως ένα απρόσιτο ή περιορισμένο από το φύλο πεδίο.

Προεκτάσεις: Η περίπτωση της Άννας υπογραμμίζει την αποτελεσματικότητα της έκθεσης σε αντι-στερεότυπα για την κατάρριψη των στερεοτύπων που βασίζονται στο φύλο. Η παροχή πρόσβασης σε διαφορετικά πρότυπα ρόλων διευρύνει τις αντιλήψεις για την καριέρα, μειώνει την απειλή των στερεοτύπων και ενισχύει την αυτό-αποτελεσματικότητα (Bandura, 1997; Stout et al., 2011). Οι σύμβουλοι επαγγελματικής σταδιοδρομίας και οι εκπαιδευτικοί μπορούν να εφαρμόσουν παρόμοιες παρεμβάσεις για να προωθήσουν ισότιμες επιλογές για όλους και όλες τους μαθητές και τις μαθήτριες.

Παραπομπές και σύνδεσμοι

Babcock, L., & Laschever, S. (2003). Women don’t ask: Negotiation and the gender divide. Princeton University Press.
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. H. Freeman.
Betz, N. E., & Hackett, G. (2006). Career self-efficacy theory: Back to the future. Journal of Career Assessment, 14(1), 3–11. https://doi.org/10.1177/1069072705281347
Bohnet, I. (2016). What works: Gender equality by design. Harvard University Press.
Bowles, H. R., Babcock, L., & Lai, L. (2005). Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 103(1), 84–103. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2006.09.001
Diekman, A. B., Brown, E. R., Johnston, A. M., & Clark, E. K. (2010). Seeking congruity between goals and roles: A new look at why women opt out of science, technology, engineering, and mathematics careers. Psychological Science, 21(8), 1051–1057. https://doi.org/10.1177/0956797610377342
Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573–598. https://doi.org/10.1037/0033-295X.109.3.573
Gaucher, D., Friesen, J., & Kay, A. C. (2011). Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality. Journal of Personality and Social Psychology, 101(1), 109–128. https://doi.org/10.1037/a0022530
Greenwald, A. G., & Banaji, M. R. (1995). Implicit social cognition: Attitudes, self-esteem, and stereotypes. Psychological Review, 102(1), 4–27. https://doi.org/10.1037/0033-295X.102.1.4
Moss-Racusin, C. A., Dovidio, J. F., Brescoll, V. L., Graham, M. J., & Handelsman, J. (2012). Science faculty’s subtle gender biases favor male students. Proceedings of the National Academy of Sciences, 109(41), 16474–16479. https://doi.org/10.1073/pnas.1211286109
Rivera, L. A. (2012). Hiring as cultural matching: The case of elite professional service firms. American Sociological Review, 77(6), 999–1022. https://doi.org/10.1177/0003122412463213
Stout, J. G., Dasgupta, N., Hunsinger, M., & McManus, M. A. (2011). STEMing the tide: Using ingroup experts to inoculate women’s self-concept in science, technology, engineering, and mathematics (STEM). Journal of Personality and Social Psychology, 100(2), 255–270. https://doi.org/10.1037/a0021385

Κουίζ

Εντοπισμός και αποτροπή των έμφυλων προκαταλήψεων στον επαγγελματικό χώρο

Ποιο από τα παρακάτω περιγράφει καλύτερα την ασυναίσθητη προκατάληψη;

Μια σκόπιμη μορφή διάκρισης με βάση το φύλο.
Μια αυτόματη και ριζωμένη συσχέτιση που επηρεάζει την κρίση χωρίς να το συνειδητοποιούμε.
Μια προκατάληψη που υπάρχει μόνο σε ορισμένα επαγγέλματα.
Μια συνειδητή απόφαση να ευνοείται το ένα φύλο έναντι του άλλου.

Ποιος είναι ένας από τους βασικούς τρόπους με τους οποίους οι οργανισμοί μπορούν να μειώσουν τις προκαταλήψεις κατά την πρόσληψη;

Αποφυγή δομημένων συνεντεύξεων για πιο ευέλικτες αξιολογήσεις.
Δυνατότητα επιλογής υποψηφίων από τους/ις υπεύθυνους/ες προσλήψεων με βάση την διαίσθησή τους.
Προτεραιότητα σε υποψηφίους που ταιριάζουν με τα παραδοσιακά χαρακτηριστικά ηγεσίας.
Εφαρμογή τυφλής πρόσληψης για την αφαίρεση πληροφοριών που αποκαλύπτουν την ταυτότητα των υποψηφίων.

Σωστό ή λάθος: Η γλώσσα που χρησιμοποιείται στις περιγραφές θέσεων εργασίας μπορεί να αποθαρρύνει ορισμένους υποψηφίους/ες.

Ποιος είναι ο πρωταρχικός στόχος της εκπαίδευσης στην αυτό-εκπροσώπηση;

Να διασφαλιστεί ότι τα άτομα συμμορφώνονται με τις παραδοσιακές προσδοκίες για την επαγγελματική σταδιοδρομία.
Να ενθαρρυνθούν οι εργαζόμενοι/ες να αποδεχθούν τις προκαταλήψεις στον χώρο εργασίας.
Να εξοπλίσουν τα άτομα με δεξιότητες διαπραγμάτευσης, ενίσχυσης της αυτοπεποίθησης και αποφασιστικότητας.
Να εξαλειφθούν όλες οι μορφές προκατάληψης από τη μία μέρα στην άλλη.

Ποια από τις παρακάτω επιλογές ΔΕΝ αποτελεί στρατηγική για τη μείωση των έμφυλων προκαταλήψεων στη λήψη αποφάσεων σχετικά με την επαγγελματική σταδιοδρομία;

Ενθάρρυνση των ατόμων να ακολουθούν παραδοσιακές επαγγελματικές σταδιοδρομίες.
Έκθεση σε πρότυπα που αντιτίθενται στα στερεότυπα σε μη παραδοσιακούς τομείς.
Ασκήσεις οραματισμού της επαγγελματικής σταδιοδρομίας που αμφισβητούν τις κοινωνικές προσδοκίες.
Εκπαίδευση σε δεξιότητες αυτό-εκπροσώπησης και διαπραγμάτευσης.

Σωστό ή λάθος: Οι ασυνείδητες προκαταλήψεις επηρεάζουν μόνο τις ατομικές αποφάσεις και όχι τις συστημικές πολιτικές στο χώρο εργασίας.

Ποιο είναι το σημαντικότερο πλεονέκτημα της χρήσης δομημένων συνεντεύξεων στην πρόσληψη προσωπικού;

Βοηθούν να διασφαλιστεί ότι μόνο ένα φύλο επιλέγεται για θέσεις ηγεσίας.
Επιτρέπουν στους/ις υπεύθυνους/ες προσλήψεων να λαμβάνουν αυθόρμητες αποφάσεις.
Τυποποιούν τα κριτήρια αξιολόγησης και μειώνουν τις υποκειμενικές προκαταλήψεις.
Αυξάνουν την εξάρτηση από τις προσωπικές σχέσεις αντί για τα προσόντα.

Πώς μπορούν οι σύμβουλοι σταδιοδρομίας να βοηθήσουν τους/τις πελάτες/ισσες να αντιμετωπίσουν τις προκαταλήψεις λόγω φύλου στον χώρο εργασίας;

Ενθαρρύνοντας τους/τις πελάτες/ισσες να αποφεύγουν ηγετικές θέσεις για να προλαμβάνουν την έκθεση σε προκαταλήψεις.
Παρέχοντας εκπαίδευση σε δεξιότητες διαπραγμάτευσης και ενίσχυσης της αυτοπεποίθησης.
Κατευθύνοντας τους/τις πελάτες/ισσες προς σταδιοδρομίες που παραδοσιακά συνδέονται με το φύλο τους.
Συμβουλεύοντας τους/τις πελάτες/ισσες να αγνοούν τις προκαταλήψεις στον χώρο εργασίας, καθώς είναι αναπόφευκτες.

Σωστό ή λάθος: Η έκθεση σε επαγγελματίες που ακολουθούν μη παραδοσιακές σταδιοδρομίες μπορεί να αυξήσει την αυτό-αποτελεσματικότητα στην καριέρα.

Ποιο είναι ένα παράδειγμα πρακτικής συμπεριληπτικού διαλόγου;

Χρήση γλώσσας ουδέτερης ως προς το φύλο στις συζητήσεις και στις περιγραφές θέσεων εργασίας.
Ενίσχυση των παραδοσιακών ρόλων των φύλων στην επαγγελματική συμβουλευτική.
Ενθάρρυνση των πελατών/ισσών να αποδεχθούν τις προκαταλήψεις ως προς το φύλο ως μέρος της επαγγελματικής ζωής.
Αποφυγή συζητήσεων σχετικά με τις προκαταλήψεις για την πρόληψη της δυσφορίας.

Απαντήσεις: Β, Δ, Α, Γ, Α, Β, Γ, Β, Α, Α