Abschnitt 3

Geschlecht und externe Erwartungen im Berufsleben

In der heutigen Berufswelt können externe Erwartungen, die in traditionellen Geschlechterrollen verwurzelt sind, einen erheblichen Einfluss auf den beruflichen Aufstieg haben. Gesellschaftliche Normen und berufliche Stereotypen bestimmen oft, welche Rollen von Menschen erwartet oder wovon ihnen abgeraten wird. So können beispielsweise einige Personen subtil davon abgehalten werden, Führungsrollen anzustreben, während andere sich unter Druck gesetzt fühlen, selbstbewusstes und wettbewerbsorientiertes Verhalten an den Tag zu legen (Eagly & Karau, 2002). Diese Erwartungen sind tief in kulturellen Narrativen und organisatorischen Praktiken verankert und beeinflussen Entscheidungen von der frühen Bildung bis hin zu Einstellungs- und Beförderungsprozessen (siehe Abschnitt 1).

Im Zentrum dieser Dynamik steht das Phänomen der unbewussten Voreingenommenheit. Dabei handelt es sich um automatische, tief verwurzelte Assoziationen, die unsere Urteile beeinflussen können, ohne dass wir uns dessen bewusst sind (Greenwald & Banaji, 1995). Im beruflichen Umfeld können sich solche Vorurteile auf subtile Weise manifestieren, beispielsweise durch die Bevorzugung von Kandidaten, die einem vorgefassten Führungsbild entsprechen, oder durch die unbeabsichtigte Verwendung von Sprache, die einschränkende Geschlechterrollen verstärkt. Als Berufsberater*in ist es entscheidend, dass wir diese Vorurteile verstehen. Diese Vorurteile wirken sich nicht nur auf die Selbstwahrnehmung und das Selbstvertrauen des Einzelnen aus, sondern haben auch systemische Auswirkungen auf den beruflichen Aufstieg, die Vielfalt am Arbeitsplatz und die Unternehmenskultur (Moss-Racusin et al., 2012).

Darüber hinaus können externe Erwartungen zur Bildung einschränkender Überzeugungen führen. Menschen können negative Botschaften über ihr Potenzial aufgrund ihres Geschlechts verinnerlichen, was ihre Karriereentscheidungen und Interaktionen am Arbeitsplatz beeinflusst. Beispielsweise könnte eine junge Berufstätige zögern, eine Führungsposition anzustreben, weil gesellschaftliche Vorstellungen suggerieren, dass Führungsaufgaben für das eine Geschlecht „passender” sind als für das andere (Eagly & Karau, 2002).

Diese Diskussion baut auf früheren Abschnitten auf, in denen geschlechtersensible Berufsberatung untersucht wird. Durch die Verknüpfung von Theorie und Praxis möchten wir Ihnen Einblicke geben, wie diese externen Belastungen erkannt und bekämpft werden können. Unser Ziel ist es, Ihnen Strategien an die Hand zu geben, mit denen Sie einen inklusiveren Dialog in Beratungsgesprächen ermöglichen.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das Erkennen und Hinterfragen externer Geschlechtererwartungen für die Schaffung eines gerechten beruflichen Umfelds unerlässlich ist. Wenn wir verstehen, wie diese Vorurteile entstehen und fortbestehen, können wir Strategien entwickeln, um ihre Auswirkungen abzuschwächen, das Selbstbewusstsein zu fördern und inklusive berufliche Praktiken zu unterstützen.

Praktische Übung

Eine der wirksamsten Methoden zur Bekämpfung von geschlechtsspezifischen Vorurteilen ist das Training zum Umgang mit unbewussten Vorurteilen (Bohnet, 2016). Ein solches Training hilft Fachkräften, insbesondere Personalvermittler*innen, Führungskräften und HR-Teams, implizite Stereotypen bei der Entscheidungsfindung zu erkennen und abzubauen. Diese Schulungen umfassen häufig:

Implizite Assoziationstests (IATs) zur Aufdeckung unbewusster Vorurteile
Fallstudien und Rollenspiele, die zeigen, wie sich Vorurteile in verschiedenen Bereichen manifestieren
Leitlinien für eine inklusive Entscheidungsfindung, die Menschen dabei helfen, inne zu halten und ihre Entscheidungen objektiver zu bewerten.

Ziel: Erkennen von Vorurteilen im beruflichen Umfeld

Beginnen Sie damit, über persönliche Erfahrungen nachzudenken, bei denen geschlechtsspezifische Erwartungen Ihre Karriereentscheidungen beeinflusst haben.

„Wann haben Sie sich durch geschlechtsspezifische Erwartungen eingeschränkt gefühlt?“

Erinnern Sie sich an eine Situation, in der eine Einstellungsentscheidung offenbar von geschlechtsspezifischen Annahmen beeinflusst war?

Faire und transparente Verfahren sind für gerechte Einstellungs- und Beförderungspraktiken unerlässlich, da sie Vorurteile abbauen und Inklusion fördern. Ein solcher Ansatz ist die blinde Rekrutierung, bei der identifizierende Informationen wie Namen, Geschlechtsangaben und Fotos aus den Bewerbungen entfernt werden. Dadurch wird sichergestellt, dass Einstellungsentscheidungen auf den Fähigkeiten und Qualifikationen der Bewerber*innen basieren und nicht durch unbewusste Vorurteile beeinflusst werden (Rivera, 2012). Strukturierte Vorstellungsgespräche, bei denen Fragen und Bewertungskriterien standardisiert sind, tragen ebenfalls dazu bei, subjektive Vorurteile zu minimieren, die sonst die Einstellungsergebnisse beeinflussen könnten. Darüber hinaus fördert die Einbeziehung vielfältiger Einstellungsgremien, insbesondere solcher mit einem ausgewogenen Geschlechterverhältnis, eine fairere Bewertung der Bewerber*innen und verringert das Risiko, dass geschlechtsspezifische Annahmen die Einstellungsentscheidungen beeinflussen (Bohnet, 2016).

Untersuchungen deuten darauf hin, dass geschlechtsspezifische Formulierungen in Stellenbeschreibungen Bewerber*innen des unterrepräsentierten Geschlechts subtil abschrecken können (Gaucher et al., 2011). Arbeitgeber*innen können sicherstellen, dass Stellenbeschreibungen Fähigkeiten und Kompetenzen statt stereotype Merkmale hervorheben, und geschlechtsneutrale Pronomen und inklusive Formulierungen verwenden, um ihre Offenheit gegenüber vielfältigen Bewerber*innen zu signalisieren.

Verwenden Sie gegebenenfalls geschlechtsneutrale Sprache (z. B. „Personen” statt „Männer/Frauen”).

Vermeiden Sie Stereotypen bei der Beschreibung von Rollen oder Verhaltensweisen.

Ermutigen Sie zu Fragen, die individuelle Stärken jenseits traditioneller Geschlechterrollen erkunden.

Bestätigen Sie Erfahrungen, ohne Vorurteile zu verstärken.

Berufsberater*innen spielen eine entscheidende Rolle dabei, die Auswirkungen geschlechtsspezifischer gesellschaftlicher Erwartungen auf die Berufswahl zu mildern. Durch gezielte Maßnahmen können Berater*innen ihren Klient*innen helfen, diese Einschränkungen zu erkennen, zu hinterfragen und letztendlich zu überwinden. Drei wichtige Strategien sind Übungen zur Karriereplanung, die Auseinandersetzung mit Gegenstereotypen und Selbstbehauptungstraining.

Eine Übung zur Karriereplanung ermutigt Ratsuchende dazu, sich ihren idealen Berufweg ohne den Einfluss gesellschaftlicher Geschlechternormen vorzustellen. Diese reflektierende Praxis ermöglicht es Menschen, die externen Faktoren, die ihre ursprünglichen Karrierewünsche geprägt haben könnten, kritisch zu hinterfragen (Betz & Hackett, 2006).

Die Vorstellung von Fachleuten, die erfolgreich unkonventionelle Karrierewege eingeschlagen haben, ist eine wirkungsvolle Methode, um geschlechtsspezifische berufliche Stereotypen in Frage zu stellen. Der Kontakt mit Vorbildern, die gegen Stereotypen verstoßen, erhöht nachweislich die berufliche Selbstwirksamkeit und verringert die Stereotypenbedrohung (Bandura, 1997; Stout et al., 2011). Diese Maßnahme erweitert die Wahrnehmung der Klient*innen hinsichtlich ihrer eigenen Fähigkeiten und Karrieremöglichkeiten.

Die Entwicklung von Selbstbehauptungsfähigkeiten ist unerlässlich, um sich an Arbeitsplätzen zurechtzufinden, an denen geschlechtsspezifische Vorurteile nach wie vor weit verbreitet sind. Schulungen in Verhandlungstechniken, Selbstvertrauen und Durchsetzungsfähigkeit vermitteln Menschen die notwendigen Werkzeuge, um diskriminierende Praktiken anzufechten und sich für eine faire Behandlung einzusetzen (Babcock & Laschever, 2003). Studien haben gezeigt, dass Menschen, die ein Verhandlungstraining absolvieren, mit größerer Wahrscheinlichkeit günstige Beschäftigungsergebnisse erzielen, wie z. B. Gehaltserhöhungen und Führungsmöglichkeiten (Bowles et al., 2005).

Um externen Geschlechtererwartungen im beruflichen Umfeld zu begegnen, ist ein vielschichtiger Ansatz erforderlich, der strukturelle Veränderungen innerhalb von Organisationen mit Strategien zur Stärkung des Einzelnen in der Berufsberatung verbindet. Organisationen und Berater*innen können traditionelle Geschlechterrollen aktiv hinterfragen und gerechtere Karrierechancen schaffen, indem sie unvoreingenommene Einstellungsverfahren implementieren, Selbstbewusstsein fördern und Ratsuchende mit Vorbildern in Kontakt bringen.

Tools und Materialien

Tool 1

Vorgehensweise: Markieren Sie jede Aussage mit „Immer“, „Manchmal“, „Selten“ oder „Nie“ und besprechen Sie Bereiche, in denen Verbesserungen möglich sind.

Aussage	Immer	Manchmal	Selten	Nie
Aufgrund des Trainings zu unbewussten Vorurteilen glaube ich, dass ich bestimmte Berufe unbewusst mit bestimmten Geschlechtern assoziiere.	☐	☐	☐	☐
Ich gehe davon aus, dass Frauen mehr Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben legen als Männer.	☐	☐	☐	☐
Aufgrund des Trainings zu unbewussten Vorurteilen glaube ich, dass ich Männer unbewusst stärker zu Führungspositionen ermutige als Frauen.	☐	☐	☐	☐
Ich passe meine Berufsberatung an traditionelle Geschlechternormen an.	☐	☐	☐	☐
Ich versuche, bei meiner Beratung geschlechtsneutral vorzugehen.	☐	☐	☐	☐

Haben Sie in Ihren Antworten irgendwelche Muster von Voreingenommenheit festgestellt?
Wie könnten diese Voreingenommenheiten die Beratung Ihrer Kund*innen beeinflussen?
Welche Maßnahmen können Sie ergreifen, um einen geschlechtergerechteren Ansatz zu gewährleisten?

Tool 2

Vorgehensweise: Überprüfen Sie vor und nach jeder Sitzung die folgenden Punkte, um sicherzustellen, dass geschlechtsspezifische Vorurteile minimiert werden.

Sprache: Ich verwende geschlechtsneutrale Sprache und vermeide es, Stereotypen zu verstärken.
Karrieremöglichkeiten: Ich stelle Berufswege für alle Geschlechter gleichberechtigt dar, ohne Vorurteile.
Selbstvertrauen der Ratsuchenden: Ich ermutige Ratsuchende, geschlechtsspezifische Selbstzweifel zu hinterfragen.
Praxisbeispiele: Ich stelle Vorbilder aus unterrepräsentierten Geschlechtern in verschiedenen Branchen vor.
Unterstützungsmöglichkeiten: Ich spreche über Mentoring- und Sponsoring-Möglichkeiten.

Tool 3

Vorgehensweise: Dieses Arbeitsblatt sollte von den Ratsuchenden vor oder während der Beratungsgespräche ausgefüllt werden, um Selbstbewusstsein und Selbstbestimmung zu fördern.

Wenn es keine geschlechtsspezifischen Erwartungen gäbe, welchen Beruf würden Sie ausüben?
Welche Fähigkeiten und Talente machen Sie für diesen Beruf besonders geeignet?
Mit welchen Herausforderungen waren Sie aufgrund von Geschlechternormen konfrontiert?

Welche externen Erwartungen haben Ihre Berufswahl beeinflusst?
Wie können Sie diesen Erwartungen begegnen?
Welche Mentoren*innen oder Vorbilder können Ihnen auf diesem Weg helfen?

Tool 4

Vorgehensweise: Dieses Arbeitsblatt sollte am Ende einer Sitzung verwendet werden, um Klient*innen dabei zu helfen, Selbstzweifel im Zusammenhang mit geschlechtsspezifischen beruflichen Stereotypen zu erkennen und zu überwinden.

Listen Sie fünf Fähigkeiten oder Eigenschaften auf, die Sie zu einem*einer starken Kandidat*in für Ihre Wunschberuf machen.

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Schreiben Sie eine negative Überzeugung auf, die Sie aufgrund von Geschlechterstereotypen in Bezug auf Ihre Berufswahl haben, und formulieren Sie sie um.

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Während der Beratung haben die Ratsuchenden:

Good Practice

Fallbeispiel: Gegenstereotype Exposition in der Berufsberatung

Hintergrund: Anna ist eine 17-jährige Gymnasiastin, die seit jeher hervorragende Leistungen in Mathematik und Naturwissenschaften erbringt. Sie glaubt jedoch, dass Ingenieurwesen ein „männlich dominierter” Bereich ist, in dem sie Schwierigkeiten haben könnte, sich zurechtzufinden. Trotz der Ermutigung ihrer Eltern und Lehrer*innen, aufgrund ihrer ausgeprägten analytischen Fähigkeiten ein Ingenieurstudium in Betracht zu ziehen, zögert sie weiterhin und führt als Grund dafür den Mangel an weiblichen Vorbildern in diesem Bereich an.

Maßnahme: Da sich Annas Beratungslehrerin der Wirkung einer Gegenstereotypisierung bewusst ist, arrangiert sie ein Treffen mit Dr. Maria Kowalski, einer erfolgreichen Maschinenbauingenieurin, die an großen Infrastrukturprojekten gearbeitet hat. Dr. Kowalski berichtet von ihren Erfahrungen, den Herausforderungen, denen sie sich stellen musste, und wie sie diese gemeistert hat. Außerdem hebt sie die zunehmende Präsenz von Frauen im Ingenieurwesen und die verschiedenen Initiativen zur Förderung der Geschlechtervielfalt in MINT-Berufen hervor.

Anna wird außerdem zur Teilnahme an einem Mentorenprogramm eingeladen, in dessen Rahmen sie andere Frauen aus dem Ingenieurwesen bei virtuellen Networking-Veranstaltungen und Besichtigungen von Technologieunternehmen mit vielfältiger Belegschaft kennenlernt. Durch diesen kontinuierlichen Kontakt beginnt Anna, das Ingenieurwesen als realistischen und attraktiven Karriereweg zu betrachten.

Ergebnis: Nach ihren Begegnungen mit Dr. Kowalski und anderen Ingenieurinnen wächst Annas Selbstvertrauen, eine Karriere im Ingenieurwesen anzustreben. Sie bewirbt sich für ein renommiertes Ingenieurstudium und erhält ein Praktikum bei einem Technologieunternehmen, das Inklusion fördert. Ihre berufliche Selbstwirksamkeit steigt, und sie betrachtet das Ingenieurwesen nicht mehr als ein unerreichbares oder geschlechtsspezifisches Fachgebiet.

Implikationen: Annas Beispiel zeigt, wie effektiv es sein kann, gegen Stereotypen anzugehen, um geschlechtsspezifische Berufsvorstellungen zu hinterfragen. Wenn man Leuten verschiedene Vorbilder zeigt, kann das ihre Sicht auf die Berufswelt erweitern, Stereotypen abbauen und ihr Selbstbewusstsein stärken (Bandura, 1997; Stout et al., 2011). Berufsberater*innen und Lehrkräfte können ähnliche Maßnahmen ergreifen, um allen Schüler*innen eine gerechte Berufswahl zu ermöglichen.

Referenzen und Quellen

Babcock, L., & Laschever, S. (2003). Women don’t ask: Negotiation and the gender divide. Princeton University Press.
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman.
Betz, N. E., & Hackett, G. (2006). Career self-efficacy theory: Back to the future. Journal of Career Assessment, 14(1), 3–11. https://doi.org/10.1177/1069072705281347
Bohnet, I. (2016). What works: Gender equality by design. Harvard University Press.
Bowles, H. R., Babcock, L., & Lai, L. (2005). Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 103(1), 84–103. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2006.09.001
Diekman, A. B., Brown, E. R., Johnston, A. M., & Clark, E. K. (2010). Seeking congruity between goals and roles: A new look at why women opt out of science, technology, engineering, and mathematics careers. Psychological Science, 21(8), 1051–1057. https://doi.org/10.1177/0956797610377342
Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573–598. https://doi.org/10.1037/0033-295X.109.3.573
Gaucher, D., Friesen, J., & Kay, A. C. (2011). Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality. Journal of Personality and Social Psychology, 101(1), 109–128. https://doi.org/10.1037/a0022530
Greenwald, A. G., & Banaji, M. R. (1995). Implicit social cognition: Attitudes, self-esteem, and stereotypes. Psychological Review, 102(1), 4–27. https://doi.org/10.1037/0033-295X.102.1.4
Moss-Racusin, C. A., Dovidio, J. F., Brescoll, V. L., Graham, M. J., & Handelsman, J. (2012). Science faculty’s subtle gender biases favor male students. Proceedings of the National Academy of Sciences, 109(41), 16474–16479. https://doi.org/10.1073/pnas.1211286109
Rivera, L. A. (2012). Hiring as cultural matching: The case of elite professional service firms. American Sociological Review, 77(6), 999–1022. https://doi.org/10.1177/0003122412463213
Stout, J. G., Dasgupta, N., Hunsinger, M., & McManus, M. A. (2011). STEMing the tide: Using ingroup experts to inoculate women’s self-concept in science, technology, engineering, and mathematics (STEM). Journal of Personality and Social Psychology, 100(2), 255–270. https://doi.org/10.1037/a0021385

Quiz

Geschlechtsspezifische Vorurteile im beruflichen Umfeld erkennen und hinterfragen

Welche der folgenden Aussagen beschreibt unbewusste Voreingenommenheit am besten?

Eine bewusste Form der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
Eine automatische und tief verwurzelte Assoziation, die das Urteilsvermögen unbewusst beeinflusst.
Eine Voreingenommenheit, die nur in bestimmten Berufen existiert.
Eine bewusste Entscheidung, ein Geschlecht gegenüber dem anderen zu bevorzugen.

Was ist eine der wichtigsten Maßnahmen, mit denen Unternehmen Vorurteile bei der Einstellung reduzieren können?

Vermeiden Sie strukturierte Vorstellungsgespräche, um flexiblere Bewertungen zu ermöglichen.
Erlauben Sie Personalverantwortlichen, Kandidat*innen auf der Grundlage ihrer Intuition auszuwählen.
Bevorzugen Sie Kandidat*innen, die den traditionellen Führungsqualitäten entsprechen.
Führen Sie blinde Rekrutierungsverfahren ein, um identifizierende Informationen zu entfernen.

Richtig oder falsch: Geschlechtsspezifische Sprache in Stellenbeschreibungen kann bestimmte Bewerber abschrecken.

Was ist das Hauptziel von Selbstbewusstseinstrainings?

Sicherzustellen, dass Einzelpersonen den traditionellen Karriereerwartungen entsprechen.
Mitarbeiter zu ermutigen, Vorurteile am Arbeitsplatz zu akzeptieren.
Einzelpersonen mit Verhandlungsgeschick, Selbstvertrauen und Durchsetzungsfähigkeit auszustatten.
Alle Formen von Vorurteilen über Nacht zu beseitigen.

Welche der folgenden Strategien dient nicht dazu, geschlechtsspezifische Vorurteile bei beruflichen Entscheidungen zu reduzieren?

Menschen dazu ermutigen, traditionelle Berufswege einzuschlagen.
Gegenstereotype Begegnung mit Vorbildern in nicht-traditionellen Bereichen.
Übungen zur Berufswahl, die gesellschaftliche Erwartungen hinterfragen.
Training in Selbstbewusstsein und Verhandlungsgeschick.

Richtig oder falsch: Unbewusste Vorurteile beeinflussen nur individuelle Entscheidungen, nicht aber systemische Arbeitsplatzrichtlinien.

Was ist ein wesentlicher Vorteil der Verwendung strukturierter Interviews bei der Personalauswahl?

Sie stellen sicher, dass nur ein Geschlecht für Führungspositionen ausgewählt wird.
Sie ermöglichen es Personalverantwortlichen, spontane Entscheidungen zu treffen.
Sie standardisieren Bewertungskriterien und reduzieren subjektive Vorurteile.
Sie erhöhen die Abhängigkeit von persönlichen Beziehungen anstelle von Qualifikationen.

Wie können Berufsberaterinnen ihren Klientinnen helfen, mit geschlechtsspezifischen Vorurteilen am Arbeitsplatz umzugehen?

Klient*innen dazu ermutigen, Führungspositionen zu vermeiden, um Vorurteilen aus dem Weg zu gehen.
Schulungen in Verhandlungs- und Selbstvertrauenstechniken anbieten.
Sie lenken ihre Klientinnen und Klienten in Richtung von Berufen, die traditionell mit ihrem Geschlecht assoziiert werden.
Sie raten ihren Klientinnen und Klienten, Vorurteile am Arbeitsplatz zu ignorieren, da diese unvermeidlich sind.

Richtig oder falsch: Der Kontakt zu Fachkräften in nicht-traditionellen Berufsfeldern kann die Selbstwirksamkeit im Beruf steigern.

Was ist ein Beispiel für eine inklusive Gesrprächspraxis?

Die Verwendung geschlechtsneutraler Sprache in Diskussionen und Stellenbeschreibungen.
Die Verstärkung traditioneller Geschlechterrollen in der Berufsberatung.
Klient*innen dazu ermutigen, geschlechtsspezifische Vorurteile als Teil des Berufslebens zu akzeptieren
Gespräche über Vorurteile vermeiden, um Unbehagen zu verhindern.

Richtige Antworten: B, D, A, C, A, B, C, B, A, A