Sección 3

Género y expectativas externas en la vida profesional

En el mundo profesional actual, las expectativas externas arraigadas en los roles de género tradicionales influyen significativamente en las trayectorias profesionales. Las normas sociales y los estereotipos profesionales suelen dictar qué roles se espera que las personas desempeñen, o cuáles se desaconsejan. Por ejemplo, a algunas personas se les puede alejar sutilmente de los puestos de liderazgo, mientras que otras pueden verse presionadas para adoptar comportamientos asertivos y competitivos (Eagly y Karau, 2002). Estas expectativas están profundamente arraigadas tanto en las narrativas culturales como en las prácticas organizativas, e influyen en las decisiones desde la educación temprana hasta los procesos de contratación y promoción (véase la sección 1).

En el centro de esta dinámica se encuentra el fenómeno del sesgo inconsciente. Los sesgos inconscientes son asociaciones automáticas y profundamente arraigadas que pueden afectar a nuestros juicios sin que nos demos cuenta (Greenwald y Banaji, 1995). En el ámbito profesional, estos sesgos pueden manifestarse de forma sutil, por ejemplo, favoreciendo a los candidatos que se ajustan a un molde preconcebido de liderazgo o utilizando inadvertidamente un lenguaje que refuerza los roles de género limitantes. Como orientadores profesionales, es fundamental comprender estos sesgos. Estos sesgos no solo afectan a la autopercepción y la confianza de las personas, sino que también tienen efectos sistémicos en el avance profesional, la diversidad en el lugar de trabajo y la cultura organizativa (Moss-Racusin et al., 2012).

Además, las expectativas externas a menudo conducen al desarrollo de creencias limitantes. Las personas pueden interiorizar mensajes negativos sobre su potencial basados en el género, lo que luego influye en sus decisiones profesionales y en sus interacciones en el lugar de trabajo. Por ejemplo, un joven profesional puede dudar en aspirar a un puesto directivo debido a los mensajes sociales que indican que el liderazgo es más «apropiado» para un género que para otro (Eagly y Karau, 2002).

Nuestro análisis se basa en secciones anteriores que exploran la orientación profesional sensible al género. Al vincular la teoría con la práctica, nuestro objetivo es ofrecerle información sobre cómo se pueden reconocer y contrarrestar estas presiones externas. El objetivo es dotarle de estrategias que faciliten un diálogo más inclusivo durante las sesiones de orientación y ayuden a las organizaciones a reevaluar los procesos de contratación y promoción (véase la sección 1).

En resumen, reconocer y cuestionar las expectativas externas de género es esencial para crear entornos profesionales equitativos. Al comprender cómo se forman y persisten estos sesgos, podemos desarrollar estrategias para mitigar sus efectos, promover la conciencia de uno mismo y fomentar prácticas profesionales inclusivas.

Aplicación práctica

Una de las formas más eficaces de contrarrestar los prejuicios de género es mediante la formación sobre prejuicios inconscientes (Bohnet, 2016). Esta formación ayuda a los profesionales, especialmente a los responsables de selección de personal, los directivos y los equipos de recursos humanos, a reconocer y mitigar los estereotipos implícitos en la toma de decisiones. Estas sesiones suelen incluir

Pruebas de asociación implícita (IAT) para revelar los sesgos inconscientes
Estudios de casos y ejercicios de role-playing para demostrar cómo se manifiestan los sesgos en diferentes campos
Directrices para la toma de decisiones inclusivas, que ayudan a las personas a detenerse y evaluar sus elecciones de forma objetiva.

Objetivo: identificar los sesgos en entornos profesionales

Comience por reflexionar sobre experiencias personales en las que las expectativas de género influyeron en sus decisiones profesionales.

«¿Cuándo se ha sentido limitado por las expectativas basadas en su género?».

«¿Recuerdas alguna situación en la que la decisión de contratación pareciera estar influenciada por supuestos de género?».

Las prácticas equitativas de contratación y promoción requieren la implementación de procedimientos justos y transparentes para mitigar los sesgos y promover la inclusión. Uno de estos enfoques es la contratación ciega, que consiste en eliminar de las solicitudes información identificativa como nombres, indicadores de género y fotografías. Esta práctica garantiza que las decisiones de contratación se basen en las habilidades y cualificaciones de los candidatos, en lugar de verse influidas por sesgos inconscientes (Rivera, 2012). Además, las entrevistas estructuradas, que estandarizan las preguntas y los criterios de evaluación, ayudan a minimizar los sesgos subjetivos que, de otro modo, podrían afectar a los resultados de la contratación. Por otra parte, la inclusión de paneles de contratación diversos, en particular aquellos que están equilibrados en cuanto al género, fomenta una evaluación más justa de los candidatos y reduce el riesgo de que los prejuicios de género influyen en las decisiones de contratación (Bohnet, 2016).

Las investigaciones sugieren que el lenguaje de género en las descripciones de los puestos de trabajo desalienta sutilmente a los solicitantes de géneros infrarrepresentados (Gaucher et al., 2011). Los empleadores pueden asegurarse de que las descripciones de los puestos de trabajo hagan hincapié en las habilidades y competencias en lugar de en los rasgos estereotipados, y utilizar pronombres neutros en cuanto al género y mensajes inclusivos para mostrar su apertura a candidatos diversos.

Utilizar un lenguaje neutro en cuanto al género (por ejemplo, «individuos» en lugar de «hombres/mujeres» cuando sea aplicable).

Evite los estereotipos al describir funciones o comportamientos.

Fomente las preguntas que exploren las fortalezas individuales más allá de los roles de género tradicionales.

Valide las experiencias sin reforzar los prejuicios.

Los orientadores profesionales desempeñan un papel fundamental a la hora de mitigar el impacto de las expectativas sociales de género en la toma de decisiones profesionales. Mediante intervenciones específicas, los orientadores pueden ayudar a los clientes a identificar, cuestionar y, en última instancia, superar estas limitaciones. Tres estrategias clave son los ejercicios de visión profesional, la exposición a estereotipos contrarios y la formación en autodefensa.

Un ejercicio de visualización de la carrera profesional anima a los clientes a conceptualizar sus carreras ideales sin la influencia de las normas sociales de género. Esta práctica reflexiva permite a las personas examinar críticamente los factores externos que pueden haber moldeado sus aspiraciones profesionales iniciales (Betz y Hackett, 2006). Las investigaciones sugieren que cuando las personas se dedican a la exploración profesional sin restricciones, son más propensas a considerar una gama más amplia de oportunidades profesionales (Diekman et al., 2010).

Presentar a los clientes a profesionales que han seguido con éxito trayectorias profesionales no tradicionales es una herramienta poderosa para desafiar los estereotipos ocupacionales basados en el género. Se ha demostrado que la exposición a modelos de conducta contrarios a los estereotipos amplía la autoeficacia profesional de las personas y reduce la amenaza de los estereotipos (Bandura, 1997; Stout et al., 2011). Esta intervención amplía la percepción que tienen los clientes de sus propias capacidades y posibilidades profesionales.

El desarrollo de habilidades de autodefensa es esencial para desenvolverse en entornos laborales en los que persisten los prejuicios de género. La formación en negociación, fomento de la confianza y asertividad dota a los clientes de las herramientas necesarias para desafiar las prácticas discriminatorias y defender un trato equitativo (Babcock y Laschever, 2003). Los estudios empíricos indican que las personas que reciben formación en negociación tienen más probabilidades de lograr resultados laborales favorables, como aumentos salariales y oportunidades de liderazgo (Bowles et al., 2005).

Abordar las expectativas externas de género en entornos profesionales requiere un enfoque multifacético, que combine cambios estructurales en las organizaciones con estrategias de empoderamiento individual en el asesoramiento profesional. Mediante la implementación de prácticas de contratación imparciales, el fomento de la autoconciencia y la conexión de los clientes con modelos a seguir, las organizaciones y los asesores pueden desafiar activamente los roles de género tradicionales y crear oportunidades profesionales más equitativas.

Herramientas y recursos

Herramienta 1

Cómo utilizarla: Marque cada afirmación como «Siempre», «A veces», «Rara vez» o «Nunca» y comente las áreas que se pueden mejorar.

Afirmación	Siempre	A veces	Rara vez	Nunca
Basándome en la formación sobre sesgos inconscientes, creo que puedo asociar inconscientemente ciertas carreras con géneros específicos.	☐	☐	☐	☐
Supongo que las mujeres dan más prioridad al equilibrio entre la vida laboral y personal que los hombres.	☐	☐	☐	☐
Basándome en la formación sobre sesgos inconscientes, creo que puedo estar animando inconscientemente a los hombres a ocupar puestos de liderazgo más que a las mujeres.	☐	☐	☐	☐
Adapto mi asesoramiento profesional basándome en las normas de género tradicionales.	☐	☐	☐	☐
Intento que mi enfoque de asesoramiento sea neutro en cuanto al género.	☐	☐	☐	☐

¿Notaste algún patrón de sesgo en tus respuestas?
¿Cómo podrían influir estos sesgos en los consejos que das a tus clientes?
¿Qué medidas puede tomar para garantizar un enfoque más inclusivo en materia de género?

Herramienta 2

Cómo utilizarla: Antes y después de cada sesión, revise los siguientes puntos para garantizar que se minimicen los sesgos de género.

Lenguaje: Utilizo un lenguaje neutro en cuanto al género y evito reforzar los estereotipos.
Opciones profesionales: Presento las trayectorias profesionales de forma equitativa para todos los géneros, sin suposiciones.
Confianza del cliente: Animo a los clientes a desafiar las dudas sobre sí mismos basadas en el género.
Estudios de casos: comparto modelos a seguir de géneros infrarrepresentados en diversas industrias.
Sistemas de apoyo: Hablo sobre oportunidades de mentoría y patrocinio.

Herramienta 3

Cómo utilizarla: Los clientes deben completar esta hoja de trabajo antes o durante las sesiones de asesoramiento para fomentar la conciencia de sí mismos y el empoderamiento.

Si no existieran las expectativas de género, ¿qué carrera profesional seguirías?
¿Qué habilidades y talentos le hacen idóneo para esta carrera profesional?
¿A qué retos te has enfrentado debido a las normas de género?

¿Qué expectativas externas han influido en tus decisiones profesionales?
¿Cómo puedes desafiar estas expectativas?
¿Qué mentores o modelos a seguir pueden ayudarte en este camino?

Herramienta 4

Cómo utilizarla: Esta hoja de trabajo debe utilizarse al final de una sesión para ayudar a los clientes a identificar y superar las dudas relacionadas con los estereotipos profesionales basados en el género.

Enumera cinco habilidades o cualidades que te convierten en un candidato fuerte para la carrera que deseas.

Anote una creencia negativa que tenga sobre el desarrollo de su carrera profesional basada en estereotipos de género y reformúlela.

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Durante la sesión de asesoramiento, los clientes:

BUENAS PRÁCTICAS

Estudio de caso: Exposición a estereotipos contrarios en el asesoramiento profesional

Antecedentes: Anna, una estudiante de secundaria de 17 años, siempre ha destacado en matemáticas y ciencias, pero cree que la ingeniería es un campo «dominado por los hombres» en el que podría tener dificultades para encajar. Sus padres y profesores la han animado a considerar la ingeniería debido a sus sólidas habilidades analíticas, pero ella sigue dudando, alegando la falta de modelos femeninos en este campo.

Intervención: El orientador escolar de Anna, consciente del impacto de la exposición a los estereotipos contrarios, le organiza una reunión con la Dra. Maria Kowalski, una exitosa ingeniera mecánica que ha trabajado en importantes proyectos de infraestructura. La Dra. Kowalski comparte sus experiencias, los retos a los que se enfrentó y cómo los superó. Destaca la creciente presencia de mujeres en la ingeniería y las diversas iniciativas que apoyan la diversidad de género en los campos STEM.

Además, se invita a Anna a participar en un programa de mentoría en el que conoce a otras mujeres ingenieras a través de eventos de networking virtuales y visitas a empresas tecnológicas con plantillas diversas. Esta exposición continua ayuda a Anna a ver la ingeniería como una carrera profesional realista y atractiva para ella.

Resultado: Tras sus interacciones con la Dra. Kowalski y otras mujeres ingenieras, la confianza de Anna en seguir una carrera de ingeniería crece. Se inscribe en un competitivo programa de ingeniería y consigue unas prácticas en una empresa tecnológica que promueve la inclusión. Su autoeficacia profesional aumenta y ya no ve la ingeniería como un campo inalcanzable o restringido por el género.

Implicaciones: El caso de Anna pone de relieve la eficacia de la exposición a estereotipos contrarios para romper los estereotipos ocupacionales basados en el género. Proporcionar a las personas acceso a modelos diversos amplía sus percepciones profesionales, reduce la amenaza de los estereotipos y mejora la autoeficacia (Bandura, 1997; Stout et al., 2011). Los orientadores profesionales y los educadores pueden aplicar intervenciones similares para promover opciones profesionales equitativas para todos los estudiantes.

Referencias y enlaces

Babcock, L., & Laschever, S. (2003). Women don’t ask: Negotiation and the gender divide. Princeton University Press.
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. W. H. Freeman.
Betz, N. E., & Hackett, G. (2006). Career self-efficacy theory: Back to the future. Journal of Career Assessment, 14(1), 3–11. https://doi.org/10.1177/1069072705281347
Bohnet, I. (2016). What works: Gender equality by design. Harvard University Press.
Bowles, H. R., Babcock, L., & Lai, L. (2005). Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 103(1), 84–103. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2006.09.001
Diekman, A. B., Brown, E. R., Johnston, A. M., & Clark, E. K. (2010). Seeking congruity between goals and roles: A new look at why women opt out of science, technology, engineering, and mathematics careers. Psychological Science, 21(8), 1051–1057. https://doi.org/10.1177/0956797610377342
Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573–598. https://doi.org/10.1037/0033-295X.109.3.573
Gaucher, D., Friesen, J., & Kay, A. C. (2011). Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality. Journal of Personality and Social Psychology, 101(1), 109–128. https://doi.org/10.1037/a0022530
Greenwald, A. G., & Banaji, M. R. (1995). Implicit social cognition: Attitudes, self-esteem, and stereotypes. Psychological Review, 102(1), 4–27. https://doi.org/10.1037/0033-295X.102.1.4
Moss-Racusin, C. A., Dovidio, J. F., Brescoll, V. L., Graham, M. J., & Handelsman, J. (2012). Science faculty’s subtle gender biases favor male students. Proceedings of the National Academy of Sciences, 109(41), 16474–16479. https://doi.org/10.1073/pnas.1211286109
Rivera, L. A. (2012). Hiring as cultural matching: The case of elite professional service firms. American Sociological Review, 77(6), 999–1022. https://doi.org/10.1177/0003122412463213
Stout, J. G., Dasgupta, N., Hunsinger, M., & McManus, M. A. (2011). STEMing the tide: Using ingroup experts to inoculate women’s self-concept in science, technology, engineering, and mathematics (STEM). Journal of Personality and Social Psychology, 100(2), 255–270. https://doi.org/10.1037/a0021385

Cuestionario

Identificar y desafiar los prejuicios de género en entornos profesionales

¿Cuál de las siguientes opciones describe mejor los prejuicios inconscientes?

Una forma deliberada de discriminación basada en el género
Una asociación automática y arraigada que afecta al juicio sin que se sea consciente de ello
Un sesgo que solo existe en determinadas profesiones
Una decisión consciente de favorecer a un género sobre otro

¿Cuál es una de las formas clave en que las organizaciones pueden reducir los prejuicios en la contratación?

Evitar las entrevistas estructuradas para permitir evaluaciones más flexibles
Permitir que los responsables de contratación seleccionen a los candidatos basándose en su intuición
Dar prioridad a los candidatos que encajan con los rasgos tradicionales de liderazgo
Implementar un proceso de selección ciego para eliminar la información identificativa

Verdadero o falso: el lenguaje de género en las descripciones de los puestos de trabajo puede desanimar a ciertos solicitantes.

¿Cuál es el objetivo principal de la formación en autodefensa?

Garantizar que las personas se ajusten a las expectativas profesionales tradicionales
Animar a los empleados a aceptar los prejuicios en el lugar de trabajo.
Dotar a las personas de habilidades de negociación, fomento de la confianza y asertividad
Eliminar todas las formas de prejuicio de la noche a la mañana

¿Cuál de las siguientes NO es una estrategia para reducir los prejuicios de género en la toma de decisiones profesionales?

Animar a las personas a seguir trayectorias profesionales tradicionales
Exponer a modelos a seguir que rompen con los estereotipos en campos no tradicionales
Ejercicios de visión profesional que desafían las expectativas sociales.
Formación en habilidades de autodefensa y negociación

Verdadero o falso: los prejuicios inconscientes solo afectan a las decisiones individuales, no a las políticas sistémicas del lugar de trabajo.

¿Cuál es la principal ventaja de utilizar entrevistas estructuradas en el proceso de selección?

Ayudan a garantizar que solo se seleccione a personas de un género para los puestos de liderazgo.
Permiten a los responsables de contratación tomar decisiones espontáneas.
Estandarizan los criterios de evaluación y reducen los sesgos subjetivos.
Aumentan la dependencia de las conexiones personales en lugar de las cualificaciones.

¿Cómo pueden los orientadores profesionales ayudar a sus clientes a lidiar con los sesgos de género en el lugar de trabajo?

Animando a los clientes a evitar puestos de liderazgo para prevenir la exposición a sesgos.
Impartiendo formación en habilidades de negociación y fomento de la confianza
Orientar a los clientes hacia carreras tradicionalmente asociadas con su género.
Aconsejar a los clientes que ignoren los prejuicios en el lugar de trabajo, ya que son inevitables.

Verdadero o falso: El contacto con profesionales que siguen trayectorias profesionales no tradicionales puede aumentar la autoeficacia profesional.

¿Cuál es un ejemplo de práctica de diálogo inclusivo?

Utilizar un lenguaje neutro en cuanto al género en las conversaciones y las descripciones de los puestos de trabajo.
Reforzar los roles de género tradicionales en el asesoramiento profesional.
Animar a los clientes a aceptar los prejuicios de género como parte de la vida profesional
Evitar conversaciones sobre prejuicios para prevenir incomodidades

Respuestas: B, D, A, C, A, B, C, B, A, A