Secção 3

Género e Expectativas Externas na Vida Profissional

No mundo profissional atual, as expectativas externas enraizadas nos papéis tradicionais de género moldam significativamente as trajetórias de carreira. As normas sociais e os estereótipos profissionais ditam frequentemente quais os papéis que os indivíduos são esperados — ou desencorajados — a exercer. Por exemplo, os indivíduos podem ser subtilmente afastados de cargos de liderança, enquanto outros podem enfrentar pressão para se conformarem com comportamentos assertivos e competitivos (Eagly & Karau, 2002). Estas expectativas estão profundamente enraizadas tanto nas narrativas culturais como nas práticas organizacionais, influenciando as decisões desde a educação inicial até aos processos de contratação e promoção (ver secção 1).

No cerne desta dinâmica está o fenómeno do enviesamento inconsciente. Os enviesamentos inconscientes são associações automáticas e profundamente enraizadas que podem afetar os nossos julgamentos sem que nos apercebamos (Greenwald & Banaji, 1995). Em ambientes profissionais, tais enviesamentos podem manifestar-se de formas subtis — como favorecer candidatos que se enquadrem num molde preconcebido de liderança ou utilizar inadvertidamente uma linguagem que reforce papéis de género limitativos. Como conselheiros de carreira, compreender estes enviesamentos é fundamental. Estes enviesamentos não só têm impacto na autoperceção e confiança dos indivíduos, como também têm efeitos sistémicos na progressão na carreira, na diversidade no local de trabalho e na cultura organizacional (Moss-Racusin e outros, 2012).

Além disso, as expectativas externas levam frequentemente ao desenvolvimento de crenças limitadoras. Os indivíduos podem interiorizar mensagens negativas sobre o seu potencial com base no seu género, o que influencia as suas decisões de carreira e interações no local de trabalho. Por exemplo, um jovem profissional pode hesitar em assumir um cargo de gestão devido a mensagens sociais de que a liderança é mais “apropriada” para um género do que para outro (Eagly & Karau, 2002).

A nossa discussão aqui baseia-se em secções anteriores que exploram a orientação profissional com uma perspetiva de género. Ao ligar a teoria à prática, pretendemos fornecer insights sobre como estas pressões externas podem ser reconhecidas e combatidas. O objetivo é capacitá-lo com estratégias para facilitar um diálogo mais inclusivo durante as sessões de aconselhamento e ajudar as organizações a reavaliar os processos de contratação e promoção (ver secção 1).

Em síntese, reconhecer e desafiar as expectativas externas de género é essencial para a criação de ambientes profissionais equitativos. Ao compreender como estes preconceitos se formam e persistem, podemos desenvolver estratégias para mitigar os seus efeitos, promover a autoconsciência e fomentar práticas profissionais inclusivas.

Aplicação prática

Uma das formas mais eficazes de combater o preconceito de género é através da formação sobre o preconceito inconsciente (Bohnet, 2016). Esta formação ajuda os profissionais — especialmente recrutadores, gestores e equipas de RH — a reconhecer e mitigar estereótipos implícitos na tomada de decisões. Estas sessões geralmente incluem:

Testes de Associação Implícita (IATs) para revelar enviesamentos inconscientes
Estudos de caso e exercícios de dramatização para demonstrar como o preconceito se manifesta em diferentes campos
Orientações para a tomada de decisão inclusiva, ajudando os indivíduos a fazer uma pausa e a avaliar as suas escolhas de forma objetiva.

Objetivo: Identificar preconceitos em ambientes profissionais

Comece por se questionar para refletir sobre experiências pessoais em que as expectativas de género influenciaram decisões de carreira.

“Quando é que se sentiu limitado por expectativas baseadas no seu género?”

“Consegue lembrar-se de uma situação em que uma decisão de contratação pareceu influenciada por suposições de género?”

Práticas equitativas de contratação e promoção exigem a implementação de procedimentos justos e transparentes para mitigar os enviesamentos e promover a inclusão. Uma dessas abordagens é o recrutamento às cegas, que envolve a remoção de informações de identificação, como nomes, indicadores de género e fotografias, das candidaturas. Esta prática garante que as decisões de contratação são baseadas nas competências e qualificações dos candidatos, em vez de serem influenciadas por enviesamentos inconscientes (Rivera, 2012). Além disso, as entrevistas estruturadas, que padronizam as questões e os critérios de avaliação, ajudam a minimizar os enviesamentos subjetivos que poderiam afetar os resultados da contratação. Ademais, a inclusão de painéis de contratação diversificados, particularmente aqueles com equilíbrio de género, promove avaliações mais justas dos candidatos e reduz o risco de as suposições de género influenciarem as decisões de contratação (Bohnet, 2016).

As pesquisas sugerem que a linguagem de género nas descrições de funções desencoraja subtilmente os candidatos de géneros sub-representados (Gaucher e outros, 2011). Os empregadores podem garantir que as descrições de funções enfatizam as capacidades e competências em vez de características estereotipadas, e utilizar pronomes neutros em termos de género e mensagens inclusivas para sinalizar a abertura a candidatos diversificados.

Utilize linguagem neutra em termos de género (por exemplo, “indivíduos” em vez de “homens/mulheres” quando aplicável).

Evite estereótipos quando descreve papéis ou comportamentos.

Incentive perguntas que explorem os pontos fortes individuais para além dos papéis tradicionais de género.

Valide experiências sem reforçar preconceitos.

Os conselheiros de carreira desempenham um papel fundamental na mitigação do impacto das expectativas sociais de género na tomada de decisões de carreira. Ao empregar intervenções direcionadas, os conselheiros podem ajudar os clientes a identificar, desafiar e, por fim, ultrapassar estas restrições. Três estratégias principais incluem exercícios de visão de carreira, exposição a estereótipos e treino em autodefesa.

Um exercício de visionamento de carreira incentiva os clientes a conceptualizar as suas carreiras ideais sem a influência das normas de género da sociedade. Esta prática reflexiva permite aos indivíduos examinar criticamente os fatores externos que podem ter moldado as suas aspirações profissionais iniciais (Betz & Hackett, 2006). A investigação sugere que, quando os indivíduos se envolvem numa exploração de carreira irrestrita, são mais propensos a considerar uma gama mais ampla de oportunidades profissionais (Diekman e outros, 2010).

Apresentar aos clientes profissionais que trilharam com sucesso percursos profissionais não tradicionais serve como uma ferramenta poderosa para desafiar estereótipos ocupacionais baseados no género. A exposição a modelos de comportamento contra estereotipados demonstrou expandir a autoeficácia profissional dos indivíduos e reduzir a ameaça dos estereótipos (Bandura, 1997; Stout e outros, 2011). Esta intervenção amplia a perceção dos clientes sobre as suas próprias capacidades e possibilidades de carreira.

Desenvolver competências de autodefesa é essencial para navegar em ambientes de trabalho onde persistem preconceitos de género. Os treinos em negociação, construção de confiança e assertividade equipam os clientes com as ferramentas necessárias para desafiar práticas discriminatórias e defender um tratamento equitativo (Babcock & Laschever, 2003). Estudos empíricos indicam que os indivíduos que recebem formação em negociação têm maior probabilidade de alcançar resultados favoráveis no mercado de trabalho, incluindo aumentos salariais e oportunidades de liderança (Bowles e outros, 2005).

Atender às expectativas externas de género em ambientes profissionais requer uma abordagem multifacetada, combinando mudanças estruturais nas organizações com estratégias de capacitação individual em aconselhamento de carreira. Ao implementar práticas de contratação imparciais, promover a autoconsciência e conectar os clientes com modelos de comportamento, as organizações e os conselheiros podem desafiar ativamente os papéis tradicionais de género e criar oportunidades de carreira mais equitativas.

Ferramentas e Recursos

Ferramenta 1

Como utilizar: marque cada afirmação como Sempre, Por vezes, Raramente ou Nunca e discuta as áreas que podem ser melhoradas.

```html

Afirmação	Sempre	Por vezes	Raramente	Nunca
Com base no treino do preconceito inconsciente, acredito que posso associar inconscientemente certas carreiras a géneros específicos.	☐	☐	☐	☐
Presumo que as mulheres priorizam mais o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional do que os homens.	☐	☐	☐	☐
Com base no treino de preconceito inconsciente, acredito que posso inconscientemente encorajar os homens a assumirem mais cargos de liderança do que as mulheres.	☐	☐	☐	☐
Adapto os meus conselhos de carreira com base nas normas tradicionais de género.	☐	☐	☐	☐
Tento que a minha abordagem de aconselhamento seja neutra em termos de género.	☐	☐	☐	☐

```

Notou algum padrão de viés nas suas respostas?
Como é que estes preconceitos podem influenciar os conselhos que dá aos clientes?
Que ações pode tomar para garantir uma abordagem mais inclusiva em termos de género?

Ferramenta 2

Como usar:Antes e depois de cada sessão, reveja os seguintes pontos para garantir que o preconceito de género é minimizado.

Linguagem Utilizo linguagem neutra em termos de género e evito reforçar estereótipos.
Opções de carreira Apresento percursos de carreira de forma igual para todos os géneros, sem suposições.
Confiança do cliente Encorajo os clientes a desafiar as dúvidas sobre si próprios baseadas no género.
Estudos de caso Partilho modelos de comportamento de géneros sub-representados em vários setores.
Sistemas de apoio Discuto as oportunidades de mentoria e patrocínio.

Ferramenta 3

Como utilizar: Esta folha de trabalho deve ser preenchida pelos clientes antes ou durante as sessões de aconselhamento para incentivar a autoconsciência e o empoderamento.

Se não existissem expectativas de género, que carreira seguiria?
Que competências e talentos o tornam adequado para esta carreira?
Que desafios enfrentou com base nas normas de género?

Que expectativas externas influenciaram as suas decisões de carreira?
Como pode desafiar essas expectativas?
Que mentores ou modelos o podem ajudar nesta jornada?

Ferramenta 4

Como utilizar: Esta folha de trabalho deve ser utilizada no final de uma sessão para ajudar os clientes a identificar e ultrapassar dúvidas relacionadas com estereótipos de carreira baseados no género.

Enumera cinco competências ou qualidades que fazem de ti um forte candidato para a carreira desejada.

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Escreva uma crença negativa que tenha sobre seguir a sua carreira com base em estereótipos de género e reformule-a.

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Durante o aconselhamento, os clientes:

BOAS PRÁTICAS

Estudo de caso: Exposição a contraestereótipos no aconselhamento de carreira

Fundo: Anna, uma estudante de 17 anos, sempre se destacou em matemática e ciências, mas acredita que a engenharia é uma área “dominada por homens”, na qual pode ter dificuldade em se encaixar. Os seus pais e professores incentivaram-na a considerar a engenharia devido às suas fortes capacidades analíticas, mas ela continua hesitante, citando a falta de modelos femininos na área.

Intervenção: A orientadora escolar de Anna, consciente do impacto da exposição a estereótipos contrários, organiza um encontro com a Dra. Maria Kowalski, uma engenheira mecânica de sucesso que trabalhou em grandes projetos de infraestruturas. A Dra. Kowalski partilha as suas experiências, os desafios que enfrentou e como os superou. Destaca a crescente presença de mulheres na engenharia e as diversas iniciativas que apoiam a diversidade de género nas áreas STEM.

AdicionalmenteAnna é convidada a participar num programa de mentoria, onde conhece outras mulheres na área da engenharia através de eventos virtuais de networking e visitas a empresas tecnológicas com equipas diversificadas. Esta exposição contínua ajuda Anna a ver a engenharia como uma carreira realista e acolhedora para si própria.

Resultado: Após as suas interações com a Dra. Kowalski e outras engenheiras, a confiança de Anna em seguir uma carreira na área da engenharia aumenta. Ela candidata-se a um programa de engenharia competitivo e consegue um estágio numa empresa de tecnologia que promove a inclusão. A sua autoeficácia profissional aumenta, e já não vê a engenharia como uma área inatingível ou com restrições de género.

Implicações: O caso de Anna realça a eficácia da exposição a estereótipos na quebra de estereótipos ocupacionais baseados no género. Proporcionar aos indivíduos o acesso a modelos de comportamento diversos amplia as perceções de carreira, reduz a ameaça de estereótipos e aumenta a autoeficácia (Bandura, 1997; Stout e outros, 2011). Os orientadores de carreira e os educadores podem implementar intervenções semelhantes para promover escolhas de carreira equitativas para todos os alunos.

Referências e Links

Babcock, L., & Laschever, S. (2003). Women don’t ask: Negotiation and the gender divide. Princeton University Press.
Bandura, A. (1997). Self-efficacy: The exercise of control. H. Freeman.
Betz, N. E., & Hackett, G. (2006). Career self-efficacy theory: Back to the future. Journal of Career Assessment, 14(1), 3–11. https://doi.org/10.1177/1069072705281347
Bohnet, I. (2016). What works: Gender equality by design. Harvard University Press.
Bowles, H. R., Babcock, L., & Lai, L. (2005). Social incentives for gender differences in the propensity to initiate negotiations: Sometimes it does hurt to ask. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 103(1), 84–103. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2006.09.001
Diekman, A. B., Brown, E. R., Johnston, A. M., & Clark, E. K. (2010). Seeking congruity between goals and roles: A new look at why women opt out of science, technology, engineering, and mathematics careers. Psychological Science, 21(8), 1051–1057. https://doi.org/10.1177/0956797610377342
Eagly, A. H., & Karau, S. J. (2002). Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review, 109(3), 573–598. https://doi.org/10.1037/0033-295X.109.3.573
Gaucher, D., Friesen, J., & Kay, A. C. (2011). Evidence that gendered wording in job advertisements exists and sustains gender inequality. Journal of Personality and Social Psychology, 101(1), 109–128. https://doi.org/10.1037/a0022530
Greenwald, A. G., & Banaji, M. R. (1995). Implicit social cognition: Attitudes, self-esteem, and stereotypes. Psychological Review, 102(1), 4–27. https://doi.org/10.1037/0033-295X.102.1.4
Moss-Racusin, C. A., Dovidio, J. F., Brescoll, V. L., Graham, M. J., & Handelsman, J. (2012). Science faculty’s subtle gender biases favor male students. Proceedings of the National Academy of Sciences, 109(41), 16474–16479. https://doi.org/10.1073/pnas.1211286109
Rivera, L. A. (2012). Hiring as cultural matching: The case of elite professional service firms. American Sociological Review, 77(6), 999–1022. https://doi.org/10.1177/0003122412463213
Stout, J. G., Dasgupta, N., Hunsinger, M., & McManus, M. A. (2011). STEMing the tide: Using ingroup experts to inoculate women’s self-concept in science, technology, engineering, and mathematics (STEM). Journal of Personality and Social Psychology, 100(2), 255–270. https://doi.org/10.1037/a0021385

Questionário

Identificar e desafiar o preconceito de género em ambientes profissionais

Qual das seguintes opções descreve melhor o preconceito inconsciente?

Uma forma deliberada de discriminação com base no género
Uma associação automática e enraizada que afeta o julgamento sem consciência
Preconceito de CA que só existe em determinadas profissões
A decisão consciente de favorecer um género em detrimento de outro

Qual é uma das principais formas pelas quais as organizações podem reduzir o preconceito na contratação?

Evitar entrevistas estruturadas para permitir avaliações mais flexíveis
Permitir que os gestores de contratação selecionem os candidatos com base na intuição
Dar prioridade aos candidatos que se enquadrem nas características tradicionais de liderança
Implementação de recrutamento cego para remover informação de identificação

Verdadeiro ou falso: a linguagem de género nas descrições de funções pode desencorajar certos candidatos.

Qual é o principal objetivo do treino de autodefesa?

Para garantir que os indivíduos estão em conformidade com as expectativas tradicionais de carreira
Para encorajar os colaboradores a aceitar preconceitos no local de trabalho
Dotar os indivíduos de competências em negociação, construção de confiança e assertividade
Para eliminar todas as formas de preconceito durante a noite

Qual das seguintes opções NÃO é uma estratégia para reduzir o preconceito de género na tomada de decisões de carreira?

Incentivar os indivíduos a aderir aos percursos profissionais tradicionais
Exposição contra-estereotipada a modelos de comportamento em campos não tradicionais
Exercícios de visão de carreira que desafiam as expectativas da sociedade
Formação em autodefesa e competências de negociação

Verdadeiro ou falso: o preconceito inconsciente afeta apenas as decisões individuais, e não as políticas sistémicas no local de trabalho.

Qual é o principal benefício da utilização de entrevistas estruturadas no recrutamento?

Ajudam a garantir que apenas um género é selecionado para cargos de liderança
Permitem que os gestores de contratação tomem decisões espontâneas
Padronizam os critérios de avaliação e reduzem os enviesamentos subjetivos
Aumentam a dependência de ligações pessoais em vez de qualificações

Como podem os conselheiros de carreira ajudar os clientes a lidar com os preconceitos de género no local de trabalho?

Incentivar os clientes a evitar cargos de chefia para evitar a exposição a preconceitos
Fornecer formação em negociação e competências de construção de confiança
Encaminhar os clientes para carreiras tradicionalmente associadas ao seu género
Aconselhar os clientes a ignorar o preconceito no local de trabalho, pois é inevitável

Verdadeiro ou falso: a exposição a profissionais em carreiras não tradicionais pode aumentar a autoeficácia profissional.

Qual é um exemplo de uma prática de diálogo inclusivo?

Utilização de linguagem neutra em termos de género nas discussões e descrições de funções
Reforçar os papéis tradicionais de género no aconselhamento de carreira
Incentivar os clientes a aceitar os preconceitos de género como parte da vida profissional
Evitar conversas sobre o preconceito para prevenir o desconforto

Respostas: B, D, A, C, A, B, C, B, A, A